La noticia de la salida de Alfonso Prat-Gay como ministro de Hacienda y Finanzas y las razones esgrimidas por el Gobierno ponen de relieve que el trabajo en equipo requiere un aprendizaje y una disposición para lograrlo, lo que implica en muchos casos un cambio de cultura no sólo en el gabinete, sino también en organizaciones tan variadas como un equipo deportivo, un consorcio de copropietarios, una empresa y una familia. En el contexto altamente interconectado en el que vivimos, ya no es funcional un sistema jerárquico de toma de decisiones, sino que se requieren el diálogo, el consenso y la coordinación de las miradas de múltiples actores.
Los estilos de los diversos integrantes de un equipo muchas veces interfieren con la posibilidad de alcanzar los objetivos. Quizás algunos de ellos no hayan desarrollado aún las competencias interpersonales de diálogo y consenso; quizás otros no puedan dejar de lado su ego para situarse en la misma página que sus copartícipes o sigan presos de la herencia de la cultura de la que provienen y la manera en que están acostumbrados a hacer las cosas. Como sea, la falta de alineación genera incomodidades, conflictos y aplazamientos que atentan contra la agilidad que requiere el contexto.
La excelencia técnica, aunque fundamental, no es suficiente para garantizar los resultados. Es posible que un individuo sea el mejor en su especialidad, un genio, un experto ampliamente reconocido. No obstante, ni siquiera Messi puede ganar un campeonato por sí solo. El genio individual puede ser vital en algunas etapas del proyecto, cuando se requiere ir con determinación hacia los resultados. En momentos como éste, más que estrellas, lo que se necesita son buenos jugadores de equipo. Personas que sean lo suficientemente flexibles para adaptarse a las necesidades del sistema y de los otros miembros del grupo, aunque para eso tengan que subordinar sus propias metas a las metas consensuadas y tolerar situaciones en las que, en vez de liderar, les toque ser liderados.
Algunas personas eligen participar en el nuevo modelo y asumen el compromiso de transformarse y actualizar sus competencias de diálogo y colaboración. Otras no pueden o no eligen adaptarse. Ya sea que voluntariamente decidan abandonar el barco o que el sistema finalmente los expulse, la pérdida de estos talentos es uno de los costos más penosos e inevitables del proceso de cambio cultural.
En un equipo siempre van a existir roces, tensiones y luchas de poder. El gran desafío es encontrar puntos de encuentro y, a través del diálogo, construir puentes y diagonales para que todos los que participan contribuyan con su singularidad a la inteligencia conjunta.
No es fácil cambiar una tendencia y generar un cambio de cultura. Hoy, como país, nos encontramos en una etapa temprana del proceso, testeando las nuevas habilidades y formas de relación y coordinando los esfuerzos en el difícil camino de aprender a trabajar sinérgicamente en equipo.
